التعاقب الوظيفي No Further a Mystery
التعاقب الوظيفي No Further a Mystery
Blog Article
يمكن أن يتغير الأداء بمرور الوقت (على سبيل المثال، مع الترقية أو تغيير الوظيفة). يعتبر الأداء بشكل عام تصنيفًا أكثر موضوعية من المحتمل، مما يجعل المُقيّم يضع بعض الافتراضات حول المستقبل.
الاختلافات الرئيسية بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب :يمكن رسم الفرق بين التخطيط الوظيفي وتخطيط التعاقب بوضوح على الأسس التالية تُعرف العملية التي يختار من خلالها الموظف أهداف حياته العملية ويبحث عن طرق للوصول إلى الأهداف باسم التخطيط الوظيفي. على العكس من ذلك ، فإن تخطيط التعاقب يدور حول التعرف على الموظفين الذين يمكنهم تولي المناصب المهمة في المؤسسة وتطويرهم عندما يصبح المنصب شاغر في حين أن التخطيط الوظيفي هو جزء من الإدارة المهنية ، فإن تخطيط التعاقب هو خطوة في إدارة التعاقب الوظيفي التخطيط الوظيفي ليس سوى عملية يقوم بها الفرد لحياته المهنية. في مقابل ذلك ، يعد تخطيط التعاقب استراتيجية تنظيمية تم تبنيها للحفاظ على استمرار العمل ، من خلال استبدال شاغلي الوظائف الرئيسيين ، بأفضل موظف تم اختياره لهذا المنصب و في التخطيط الوظيفي ، يشغل شخص واحد مناصب مختلفة في حياته العملية.
يهدف التخطيط الوظيفي إلى مساعدة الأفراد على تقدمهم مهنيًا وتحقيق أهدافهم الوظيفية.
قد يعني التقدم أيضًا الانتقال أو تغيير نمط الحياة الذي لا يرغب الموظف في القيام به في ذلك الوقت، لذلك سيتم تصنيف الموظف على أنه منخفض من حيث الإمكانات لهذا السبب. يمكن أن تتغير الإمكانات بالتأكيد بمرور الوقت، نظرًا للمواقف الفردية للأشخاص وظروف حياتهم. تميل الإمكانات إلى أن تكون محور التقييمات الأكثر ذاتية، لأنها تتضمن بعض الافتراضات حول ما يمكن أن يكون عضو الفريق قادرًا عليه بناءً على معلومات محدودة متاحة الآن.
هل القرارات التي يتخذها الشخص في هذا الدور الوظيفي مهمة للشركة؟
سيصبح الخلفاء المحتملون منافسين شديدين على المناصب القيادية مع تسارع تطورهم. هذه لحظة ممتازة لبدء التشغيل التجريبي لتقييم فهمهم وتعريفهم بجوانب مختلفة من الوظيفة. قد يتعلم المرشحون كيف تبدو القيادة الجيدة ويحصلون على نظرة ثاقبة لأهداف الشركة الأوسع من خلال تعريضهم لسيناريوهات العالم الحقيقي.
في حين أنه غالبًا ما يتم إدراج تخطيط التعاقب في دورة سنوية، ينبغي أن يكون عملية مستمرة، ويتم الحفاظ عليه طوال الوقت عن طريق المناقشات النشطة والاهتمام بتطوير المواهب.
أسماء المرشحين الذين سيخلفون لفترات قصيرة (جاهزة في أقل من عام واحد)
الحوكمة طبقاً للقطاع الحوكمة في الشركات المتناهية الصغر والصغيرة والمتوسطة
من سيأخذ زمام المبادرة؟ ما الذي يمكنك فعله اليوم لمساعدة هذا الفرد في التحضير للانتقال؟
حدد المناصب والمسؤوليات والقدرات الأساسية والخبرة التي سيحتاجها الخليفة.
إذا لم يكن هناك مرشحون تم تحديدهم كمرشحين خلفيين لفترة قصيرة أو متوسطة أو طويلة الأجل لدور ما، فيجب وضع كلمة «خارجي» تلقائيًا بجوار هذا الدور. حتى في حالة وجود مرشحين داخليين تم تسميتهم، لا يزال يتعين تسجيل أي مرشح خلفي خارجي في التحليل حسب الاقتضاء.
من أبرز المخاطر الناتجة عن عدم وجود خطط فعالة للتعاقب الوظيفي، تكبد المؤسسة خسائر مالية نتيجة فقدان قيادتها وترك مناصبهم شاغرة وعدم وجود البدلاء الذين يمكنهم تأدية أدوارهم، وهو ما يؤدي إلى إحجام المستثمرون وأصحاب المصلحة عن دعم المؤسسة بتمويلات طويلة الأجل، خاصة في حال عدم التخطيط لشغل تلك الأدوار مستقبلًا.
من أبرز فوائد التخطيط للتعاقب الوظيفي، أنه يساعد على تقليل المخاطر التنظيمية، لأنه يمنح المؤسسات الفرصة للاستجابة سريعًا للتغيرات المفاجئة التي قد تحدث في هيكلها التنظيمي بسبب التقاعد أو الاستقالة أو الإنهاء أو المرض أو الوفاة أو تعرّف على المزيد أي سبب آخر، من خلال إعداد الخلفاء القادرين على شغل المناصب القيادية في حال استقالة أصحابها أو تقاعدهم مبكرًا، وهو ما يعزز من قدرتها على الصمود أمام تلك التغييرات.